Куций Олександр

Вік

Львівська

Львів

Біографія

Освіта

Національна академія оборони України, очна ад’юнктура, за спеціальністю «Психологія діяльності в особливих умовах»;
Київський військовий гуманітарний інститут, за спеціальністю «Практична психологія»;
Сімферопольське вище військове будівельне училище, за спеціальністю «Соціальний педагог, психолог».

Додаткова освіта

Національна академія оборони України, очна ад’юнктура, інформаційно-пропагандистське забезпечення військової діяльності;
Самоосвіта в галузі психотерапії, робота за «НЛП», «Тілесно-орієнтована психотерапія»;
НRM, надійність людського фактору через застосування системного підходу. 2012 – до сьогодні:

Діяльність у науковій та навчальній сфері

Кандидат психологічних наук зі спеціальності 19.00.09 «Психологія діяльності в особливих умовах», 2010;
Вчене звання: доцент кафедри психології управління Львівського державного університету внутрішніх справ, 2013.

Діяльність у громадській сфері

Розробив та проводив тренінги з:

Вчителями СЗОШ Галицького району м. Львова, 2011;
Журналістами Вірменії, України, Азербайджану та Грузії, що висвітлюють надзвичайні події, 2013;
Працівниками служби по роботі з персоналом ДСНС України, 2014;
Практичними психологами МВС та ДСНС України, 2015.

Досвід роботи

Доцент кафедри практичної психології та педагогіки у Львівському державному університеті безпеки життєдіяльності, з 09.2013 до сьогодні;
Викладач, старший викладач, доцент кафедри психології управління у Львівському державному університеті внутрішніх справ, з квітня 2008 до вересня 2013;
Військова служба в Збройних силах України з 08.1989 по 12.2007 рр. Звільнений за скороченням штатів. Підполковник запасу.

Додаткова інформація

Автор навчального посібника «Психологія кар’єри» (2017 р.);
Розробив та апробував тренінг «Особистісний кар’єрний потенціал» (2015-2017 р.);
Наявний комплекс мотивів професійного та особистісного розвитку, змістовно-процесуального, матеріального та просоціального характеру, що пов’язані з отриманими знаннями, набутими навичками та вміннями.

Соціальний захист

Ідея змін

Мета програми

Налагодження ефективної системи відбору, підготовки та призначення осіб на керівні посади.

Вочевидь, є доцільним запровадити такий комплекс дій, що базується на науковому підході та орієнтований на швидке і якісне оновлення кадрів
управління державного сектору, а саме:

Організувати реальні цілеспрямовані курси (центри підготовки) для існуючих менеджерів та тих, хто бажає зайняти посади у державному управлінні.
Курси у найбільш оптимальний спосіб мають пропонувати основні теоретичні положення та виробляти навички у практичних аспектах управління – до 3 місяців;
За цей час підготувати групи ассесмент-центру і після завершення курсіввикористати цю процедуру оцінювання персоналу з відповідними пропозиціями.

Загальна характеристика ассесмент-центру.

Обґрунтованість подібного запиту є очевидною: вдала реалізація стратегічних планів організації неможлива без опори на потенціал менеджерського корпусу. Причому вкрай важливо, щоб ці плани підтримали не тільки сьогоднішні управлінці, але і ті, що прийдуть їм на зміну завтра.
Одним, найвідомішим й найбільш розповсюдженим у Північній Америці та Західній Європі є ассесмент-центр, або центр оцінки.

Його процедура забезпечує точну і об’єктивну оцінку реальних менеджерських навиків і потенціалу управлінського розвитку співробітників.
Його застосовують у контингенті військ NATO у Європі для визначення перспектив просування офіцерів по управлінській драбині.
Такий метод в Україні ще не набув достатньої популярності, оскільки більшість спеціалістів у сфері HR якщо щось й намагається застосовувати, так суто в межах співбесіди.
Комплексність діагностичних методів ассесмент-центру забезпечується використанням декількох діагностичних інструментів, які імітують реальну діяльність для максимального її відтворення.

Виділяють такі основні переваги ассесмент-центру:

Універсальність цілей використання: відбір, горизонтальна ротація, планування кар’єри і заміщень;
Можливість охопити оцінкою всі управлінські рівні, що цікавлять, і структурні підрозділи компанії;
Стислість термінів оцінювання;
Висока достовірність результатів оцінювання;
Висока переконливість результатів оцінювання для керівництва і учасників;
Можливість подальшого поширення розробленої процедури оцінюванняна інші сфери.